Anne Airaksinen ja Seija Ollila

Voiko herkkyys olla johtajan vahvuus?

Omaa herkkyyttä ei välttämättä haluta näyttää avoimesti, etenkään työelämässä. Esimerkiksi työelämän kilpailutilanteissa herkkyys saatetaan mieltää haavoittuvuudeksi tai heikkoudeksi. Nykypäivän tuottavuus- ja tehokkuusvaatimuksia vasten tarkasteltuna herkkyys saattaa tuntua normista poikkeavalta erilaisuudelta tai vääränlaisuudelta, joka mieluiten pyritään peittämään tai jopa tukahduttamaan. Tällöin myös herkkyyteen liittyvät vahvuudet, kuten tunnollisuus, tarkkuus, luotettavuus, luovuus, empatia ja vuorovaikutus- sekä kohtaamistaidot jäävät hyödyntämättä (Airaksinen 2025; Airaksinen, Ollila & Salonen 2025; Ollila & Kujala 2020). 

Herkkyydellä on yhteys työelämässä kuormittumiseen etenkin silloin, kun työhön liittyy eettistä kuormitusta, liiallisia aistiärsykkeitä, kiirettä, ristiriitoja työyhteisössä tai oman herkkyytensä piilottamista ja itsensä muuttamista toisenlaiseksi. Esimerkiksi, mikäli johtajan tulee näyttää “vahvalta johtajalta”, ei hänen herkkyytensä ilmaisemiselle tällöin jää tilaa (Airaksinen, Ollila & Salonen 2025). Johtaja voi tunnistaa ja kokea vahvasti työyhteisönsä ilmapiirin muutokset, mutta ei uskalla tuoda havaintojaan esiin, koska pelkää leimautuvansa heikoksi tai liian pehmeäksi. Tämä voi johtaa siihen, että arvokas tieto jää hyödyntämättä. Lisäksi, kun johtaja joutuu jatkuvasti peittämään osan itsestään ja itselleen ominaisista toimintatavoista, syntyy jännite, joka tuottaa kuormitusta ja on pidemmän päälle uuvuttavaa. Työn mielekkyyden ja merkityksellisyyden kannalta on kuitenkin tärkeää, että omien vahvuuksien hyödyntäminen työssä on mahdollista.

Johtajan tukena johdon työnohjaus

Työhyvinvointi kytkeytyy erilaisten persoonien moninaisiin työn tekemisen tapoihin (Ollila & Kujala 2020). Johtajan ei tarvitse muodostaa käsitystään omista työn tekemisen tavoista yksinään: johdon työnohjauksella on tutkitusti myönteinen vaikutus johtajan ammatti-identiteetin kehittymiseen (Roth 2019). Työnohjaaja voi auttaa johtajaa tunnistamaan herkkyyden osana johtajan omia vahvuuksia. Lisäksi hän voi osaltaan olla purkamassa johtajan työhön kytkeytyviä yhteiskunnallisia normipaineita ja ihanteita, vaikkapa liittyen siihen, millainen johtajuus on yleisesti hyväksyttävää ja tavoiteltavaa, tai mikä on sopiva tasapaino ihmisyyden ja suorituskeskeisen tehokkuuden tavoittelun välillä. 

Herkkyyden tunnistaminen on tärkeää paitsi johtajan suhteessa hänen omaan työhönsä ja sen tekemisen tapoihin, myös koko työyhteisössä ja johtajan suhteessa johdettaviinsa. Työyhteisöissä voi olla henkilöitä, joiden herkkyys jää helposti huomaamatta ja jotka kokevat, ettei heidän tapansa toimia sovi vallitseviin normeihin tai vakiintuneisiin toimintakäytänteisiin. Työnohjaaja voi tukea johtajaa tässä prosessissa auttamalla tunnistamaan, miten herkkyys näkyy työyhteisössä ja sen dynamiikassa, ja millaisia toimintaympäristöjä tarvitaan, jotta jokainen voi hyödyntää omaa potentiaaliaan. Kun johtajalla on näkemystä yksilöllisiin herkkyyseroihin ja niiden ilmenemiseen, hän voi luoda tilaa työyhteisön moninaisille toimintatavoille ja vahvuuksille.

Yksilöllisten herkkyyserojen huomioiminen voi ehkäistä kuormittumista, lisätä työssä viihtymistä ja vahvistaa luottamusta sekä yhteenkuuluvuuden tunnetta työyhteisössä (Airaksinen, Ollila & Salonen 2025; Airaksinen ym. 2023). Tällöin myös herkkyyteen kytkeytyvä potentiaali pääsee esiin työyhteisön voimavaraksi. Herkkyys voi olla juuri se osatekijä, jota tarvitaan oman työn merkityksellistämisessä. Johtaja, joka uskaltaa nähdä herkkyyden voimavarana sekä itsessään että muissa, rakentaa osaltaan moninaisuutta arvostavaa toimintaympäristöä. 

Anne Airaksinen
anne.airaksinen@uef.fi
www.anneairaksinen.fi

Seija Ollila
seija.ollila@netikka.fi
www.soconsulting.fi

Lähteet:

Airaksinen, A. 2025. Inhimillinen herkkyys: kadotettu voimavara tehokkuuden aikakaudella?  Moninaisen toimijuuden merkitys matkalla kohti kestävämpää hyvinvointia. Väitöskirja. Kuopio: Itä-Suomen yliopisto. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-61-5595-1  

Airaksinen, A., Ollila, S. & Salonen, A. O. 2025. Herkkyys työelämässä: oman ainutlaatuisuuden hyödyntämistä vai ulkopuolelle ajautumista? Työelämän tutkimus 23 (1), 4–27. https://doi.org/10.37455/tt.141548     

Airaksinen, A., Satri, J., Ollila, S., & Salonen, A. O. 2023. ”Suurin osa elämästä on menny siihen, että mun täytyis olla toisenlainen”: Herkkyyden kokemuksia nyky-yhteiskunnassa. Aikuiskasvatus 43(4), 276–292. https://doi.org/10.33336/aik.126144  

Ollila, S. & Kujala, A. 2020. Moninaisuus työelämässä ja johtamisessa. Hallinnon tutkimus 39 (2), 90–102. 

Roth, S. 2019. Työnohjaus johtajuuden kehittäjänä. Työelämän tutkimus 15 (2), 134–147.