"Johdon työnohjaus esimiehen tukena" -blogisarja

Johdon työnohjaus esimiehen tukena -blogisarja tarjoilee näkökulmia johtamisen kehittämiseen sekä johdon työnohjaukseen.

Mitä ohjata, jos työtä ei ole?

26.03.2020

Syksyn 2019 aikana käytiin yhteistoimintaneuvotteluja ja ilmoitettiin irtisanomisisista sellaisillakin toimialoilla, joita yt-uutisten ei ole totuttu koskevan, esimerkiksi kunnissa ja sosiaali- ja terveysalalla. Näyttää siltä, että globaali kiristyvä kilpailu markkinoilla ja kuntatalouden haasteet aiheuttavat sen, että moni kokee jossakin vaiheessa työuraansa irtisanomisen yhteistoimintamenettelyn seurauksena. Lisäksi tämä hetkinen koronapandemia näyttää tuovan mukanaan yhteistoimintaneuvottelujen aallon. Tarkastelen tässä kirjoituksessani työn-ja uraohjauksen merkitystä irtisanotun henkilön, työyhteisön ja johtajan näkökulmista.

Irtisanotulla on tarve käsitellä tunteitaan, osaamistaan ja tulevaisuuttaan
Työnohjauksen sisältönä on ohjattavan työn ja oman itsensä tarkastelu työntekijänä (Paunonen-Ilmonen 2001, s. 29). Irtisanotulla ei ole enää työtä, jota tarkastella. Kuitenkin irtisanotulla henkilöllä on tarve käsitellä irtisanomisen aiheuttamia tunteita esimerkiksi häpeää, hylkäämisen kokemusta, vihaa, katkeruutta, huolta, pelkoa, surua ja epävarmuutta. Uuden työn hakeminen taas luo tarpeen jäsentää omaa ammatillista osaamista ja pohtia työuransa suuntaa.

Uraohjaaja auttaa tunnistamaan työuran aikana kertyneen osaamisen ja myös käsittelemään tilanteeseen liittyviä tunteita. Työsopimuslain (55/2001) 13 §:n mukaan työnantaja on velvollinen tarjoamaan työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä ja irtisanottu työntekijä on ennen työsuhteen päättymistä ollut työantajan palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään viisi vuotta. Tätä työsopimuslain tarjoavaa mahdollisuutta voi käyttää esimerkiksi uravalmennukseen.

Koko työyhteisö tarvitsee tukea irtisanomistilanteissa
Entä irtisanotun henkilön entinen työyhteisö? Ne, joilla sitä työtä vielä on. Prosessina henkilöstön vähentämiseen liittyvä yhteistoimintamenettely on raskas kaikille siihen osallisille. Ennen varsinaisia päätöksiä työyhteisössä on selkeä paikka työnohjauksella. Vaikka yt-menettelyyn liittyvä tiedottaminen olisi hoidettu kuinka mallikkaasti tahansa, yt-menettelyihin liittyvä irtisanomisen uhka aiheuttaa epävarmuutta, pelkoa ja paljon muita tunteita, joiden käsittelemiselle tarvitaan foorumi työyhteisössä. Työnohjaus voi olla tuo foorumi. Lisäksi on hyvä muistaa, että irtisanotun henkilön tai henkilöiden työtehtävien hoito on järjestettävä uudelleen ja yt-prosessin jälkeen tehtäväkuvat ja henkilöiden asema organisaatiossa saattavat muuttua. Työyhteisöön työhön jäävät tarvitsevat tukea ehkä jopa kokonaan uuden ammattiroolin hahmottamisessa ja ammatillisessa kasvussaan.

Irtisanomistilanteet kuormittava johtajaa
Johtamisen näkökulmasta katsottuna irtisanominen on myös raskas, voimia vievä kokemus. Johtajalla voi olla irtisanomistilanteissa edessä tilanne, jossa hän joutuu irtisanomaan erinomaisena pitämänsä työntekijän. Johtaja ei ole ehkä itse päässyt vaikuttamaan siihen, kenet hän irtisanoo ja itse irtisanomistilanne voi johtajalle tulla yllättäen hänen pystymättä valmistautumaan siihen. Monissa organisaatioissa toki valmennetaan johtamistehtävissä työskenteleviä irtisanomistilanteen hoitamiseen yt-menettelyissä. Kuitenkin jokainen tilanne on yksilöllinen ja esimerkiksi irtisanottavan henkilön tunnereaktiot voivat vaihdella ja ne voivat yllättää irtisanomistilannetta hoitavan kokeneenkin johtajan. Lisäksi on muistettava, että myös johtajan päässä liikkuu monenlaisia tunteita esimerkiksi pelkoa ja huolta irtisanottavan henkilön puolesta, surua hyvän työntekijän menettämisestä tai huolta omasta tulevaisuudesta organisaatiossa. Johto toimii tilanteessa hyvin paineisessa roolissa. Johdon työnohjaus voi auttaa johtamistyötä käsittelemään tilannetta.

Summa summarum, palataanpa alkuperäiseen kysymykseeni: mitä ohjata, jos työtä ei ole. Erilaisia ohjaustarpeita löytyy - tarkastelee yt-prosessissa mistä näkökulmasta tahansa. Keskeistä kaikille kolmelle näkökulmalle on tarve tunteiden käsittelyyn ja tilanteen jäsentämiseen.

Tarja Rautsiala, Ttm, johdon työnohjaaja CSLE®