Valmentava työote haastaa käsityksiä johtamisesta – ja oppimisesta

Kirjoittaja: Juha Harikkala, Johtamis- ja työyhteisövalmentaja, KTM, Senior Team Coach, Johdon työnohjaaja CSLE, WinNova / LoistaWin johtamis- ja työyhteisövalmennukset

Viimeisen parin vuoden aikana useiden kymmenien esimiesvalmennettavien kanssa käymieni dialogien pohjalta näyttää siltä, että juuri nyt on käynnissä oppimisen vallankumous, jossa oppiminen, työn tekeminen ja johtaminen ovat muuttumassa, eikä näitä enää voida erottaa toisistaan. Itseohjautuvuus, oppivat tiimit, oppimaan oppiminen ja valmentava työote ovat kuumia puheenaiheita sekä johtamisen että oppimisen ympärillä käytävissä keskusteluissa. Kuten oppimisen kentällä, myös johtamisessa näyttää olevan tapahtumassa paradigmatason muutos, jossa ”prosessin omistajuus” siirtyy yhä enemmän opettajalta oppijalle ja esimieheltä työntekijälle. Tämä johtaa luonnollisesti siihen, että sekä esimiehen ja opettajan roolit muuttuvat.

”Kuten oppimisen kentällä, myös johtamisessa näyttää olevan tapahtumassa paradigmatason muutos, jossa ”prosessin omistajuus” siirtyy yhä enemmän opettajalta oppijalle ja esimieheltä työntekijälle. Tämä johtaa luonnollisesti siihen, että sekä esimiehen ja opettajan roolit muuttuvat.”

Muutoksesta on puhuttu jo vuosien ajan ja viimeaikaiset viestit työyhteisöistä kertovat, että paluuta totuttuun, ennakoitavissa olevaan maailmaan ei enää ole. Kiihtyvä muutosnopeus ja muutosten kasvava kompleksisuus asettavat organisaatiot eksponentiaalisesti kasvavan oppimistarpeen eteen. Useimmille meistä käsitys oppimisesta on syntynyt koulussa saamistamme kokemuksista. Tämän oppimiskäsityksen mukaisesti jokin ylempi taho määrittelee osaamistarpeet ja opettaja jakaa tietoa sekä varmistaa tiedon siirtymisen oikeanlaisena oppilailleen. Monelle opettaja edusti koulussa sitä samaa oppimisen auktoriteettia, jota esimies edustaa nyt työpaikalla. Pärjätäkseen kiihtyvällä vauhdilla muuttuvassa maailmassa, organisaatioiden on kyettävä uusiutumaan nopeasti ja opittava uutta yhä nopeammin. Perinteinen, oikean tiedon ja vastausten jakaminen ylhäältä alas, yhdeltä monelle, on kuitenkin usein sekä liian hidasta että kapeakatseista.

“Pärjätäkseen kiihtyvällä vauhdilla muuttuvassa maailmassa, organisaatioiden on kyettävä uusiutumaan nopeasti ja opittava uutta yhä nopeammin. Perinteinen, oikean tiedon ja vastausten jakaminen ylhäältä alas, yhdeltä monelle, on kuitenkin usein sekä liian hidasta että kapeakatseista.”

Monissa organisaatiossa toteutettavassa osaamisen johtamisessa johto määrittelee ensin osaamistarpeet, esimies vastaa tarvittavan tiedon hankkimisesta ja jakamisesta sekä kontrolloi lopuksi osaamisen siirtymisen alaistensa työskentelyyn. Tällaisesta resurssinäkökulmaan painottuvasta osaamisen johtamisesta on jatkossa siirryttävä prosessia tarkastelevaan oppimisen johtamiseen. Oppimisen ymmärtäminen ja pedagogisen osaamisen merkitys esimiehen työssä on jatkuvasti kasvussa. Organisaation kehittymisessä ja oppimisessa oppijoina ovat ihmiset; työntekijät ja esimiehet, jotka muuttavat ajattelu-, toiminta- ja työskentelytapojaan asiakkaiden ja muuttuvan maailman tarpeiden mukaan. Voittaja on se työyhteisö, joka mukautuu nopeimmin. Oppimisen nopeus on kilpailutekijä, jota ollaan useimmissa organisaatiossa vasta ottamassa haltuun.

Yksi tämän hetken keskeisistä johtamisen haasteista näyttääkin olevan se, miten oppimista johdetaan suunnitelmallisesti sekä yksilö- että organisaatiotasolla. Jotta oppimista voi tapahtua, on sekä työntekijällä, että organisaatiolla oltava halu ja kyky oppimiseen. Organisaatiotasolla johdon on luotava oppimista tukeva kulttuuri sekä rakenteet. Yksilötasolla puolestaan on kyettävä synnyttämään motivaatiota ja tarjottava erilaisia mahdollisuuksia oppimiseen. Kyky yksilön ja työyhteisön itseohjautuvuuteen mahdollistaa jatkuvan oppimisen asiakasrajapinnassa ja yhdessä asiakkaan kanssa. Ymmärrykseni mukaan muuttuva esimiestyö edellyttää valmentavaa työotetta, eli kykyä ymmärtää, kehittää ja ylläpitää yksilön ja yhteisön itseohjautuvuutta ja jatkuvaa oppimista. Samalla se vaatii uudenlaista rohkeutta luopua vallasta ja katsoa eteenpäin ilman valmiita vastauksia. Oppivassa organisaatiossa on tärkeää, että esimiestäkään ei jätetä yksin omien oppimishaasteidensa kanssa.

”Ymmärrykseni mukaan muuttuva esimiestyö edellyttää valmentavaa työotetta, eli kykyä ymmärtää, kehittää ja ylläpitää yksilön ja yhteisön itseohjautuvuutta ja jatkuvaa oppimista. Samalla se vaatii uudenlaista rohkeutta luopua vallasta ja katsoa eteenpäin ilman valmiita vastauksia.”

Vanhasta mielenmallista luopuminen ja ammatti-identiteetin rakentaminen uuden johtamiskäsityksen päälle, on haastava tehtävä, jossa ulkopuolinen tuki on tärkeää. Organisaatioissa onkin hyvä oivaltaa oppimisen johtamisen merkitys myös esimiesten tuen ja valmennuksen näkökulmasta. Esimiehen oman esimiehen kyky valmentavaan työotteeseen, kollegiaalinen dialogi, ulkopuolinen koulutus, valmennus ja työnohjaus sekä organisaation valmiudet kulttuurimuutokseen ovat avainasemassa esimiestyön uusissa haasteissa.